VOCÊ SABE O QUE É DESIGN SPRINT?

Publicado em junho 8, 2021 às 11:27 am.

O Design Sprint é uma metodologia desenvolvida pelo Google Ventures que visa tornar tangível uma ideia em um curto espaço de tempo de forma estruturada, ágil e colaborativa.
A principal característica é criar um único grupo participativo reunindo todos os setores/pessoas relacionados com o problema ou ideia incluindo até o próprio usuário ou cliente final.
O objetivo é reduzir para no máximo cinco dias (de segunda a sexta) reuniões e discussões que levariam semanas ou até meses. Caso haja uma orientação e infraestrutura tecnológica adequadas, é possível construir e testar essa ideia em até 40 horas!
Etapas:
Dia 1 – Definição – etapa que conta com a contribuição de informações sobre o assunto de todos os participantes, visando identificar e alinhar o problema ou ideia. Sendo assim, o assunto é entendido em sua totalidade e definido como o ponto a ser atacado no sprint da semana.

Dia 2 – Divergência – Ao contrário da equipe debater ideias como acontece no brainstroming, cada participante é incentivado a buscar soluções individualmente para o problema/ideia. Após o prazo predefinido, todas as ideias propostas serão reunidas.

Dia 3 – Decisão – Esse é o dia mais crítico do Design Sprint, onde o foco precisa estar na previsão de retorno de cada sugestão em relação ao problema/ideia apresentada além da viabilidade de prototipar e testar a ideia antes que o prazo termine.

Dia 4 – Prototipação – Depois que a ideia é escolhida, o objetivo é criar um protótipo com uma representação da solução proposta com média a alta fidelidade.

Dia 5 – Teste e validação – São realizados os testes, medições e análises do protótipo desenhado, podendo ainda aprimorar o que deu certo e descartar o que não foi relevante.

Fonte: https://design-sprint.com/google-ventures-design-sprint/

Descubra como Metodologias Ativas impulsionam os Treinamentos Corporativos

Publicado em Março 12, 2020 às 5:59 pm.

Com o acesso mais fácil e rápido à informação, a educação corporativa expandiu sua atuação, indo além do processo unilateral de ensino. Neste cenário, os métodos de aprendizagem se aprimoraram e, por meio de ferramentas mais precisas e adequadas,, a assimilação e aplicação dos conteúdos se tornaram mais efetivas. 

E como isso foi possível? 

Por meio das Metodologias Ativas de Aprendizagem.

Ao participarem ativamente do processo de aprendizado, os profissionais absorvem com maior facilidade os conteúdos e ferramentas abordados. Assim, o tema passa a fazer mais sentido no contexto em que está inserido, fazendo com que as habilidades aprendidas sejam realmente colocadas em prática.

Esse processo utiliza ferramentas como:

  • simulação de problemas;
  • aprendizagem por elaboração de projetos;
  • estudos de casos;
  • jogos;
  • dramatização;
  • júri-simulado;
  • sala de aula invertida;
  • Design Thinking, entre outras.

Essas são atividades extremamente dinâmicas, que através da problematização de situações corriqueiras, fazem com que os participantes busquem soluções a partir do que foi apresentado. Levam consigo algo mais do que apenas conteúdo: aprendizado por meio das vivências.

Segundo Irene Duran Otero, diretora metodológica da Exodus, o termo “metodologia ativa” é recente, porém sua prática vem sendo adotada há muitos anos por vários educadores :

desde 1992, quando iniciamos nossas atividades, já existia o cuidado em direcionar todas as ações de desenvolvimento com foco no participante. Ao apresentarmos ferramentas e propormos atividades relacionadas à realidade prática, o participante aprende e desenvolve mecanismos de solução de problemas. O objetivo é criar segurança e autonomia para que  o profissional possa transferir o que aprendeu para seu ambiente de trabalho”. 

A Exodus Treinamentos atua com diversas ferramentas de aprendizagem para empresas como: Programa de Formação e Desenvolvimento para líderes, Treinamentos, Oficinas, Team Building e Workshops. 

O trabalho é realizado por meio de conteúdos e design instrucional customizados, entrevistas, workshops (para identificação de temas), entre outros métodos desenvolvidos pela Exodus.

Atendemos vários segmentos em todo o território nacional com uma sólida metodologia de seleção e formação de facilitadores garantindo experiência, didática, atualização e acompanhamento constante dos profissionais.

Conheça um pouco mais a Exodus:

Quer investir em treinamentos que realmente serão aplicados na sua empresa?

Converse com quem entende, conte com a Exodus Treinamentos.

(41) 3272-5182 | (41) 99643-5995 

https://whats.link/exodus 

exodus@exodustreinamentos.com.br 

Todo mundo é seu amigo até você mudar de ideia

Publicado em Março 19, 2019 às 3:05 pm.

Cinderella é uma banda americana de heavy Metal que surgiu na década de 80 e uma de suas músicas, The More Things Change (Quanto mais as coisas mudam), tem o seguinte refrão:

Quanto mais as coisas mudam, mais elas ficam iguais

Todo mundo é seu amigo até você mudar de ideia

Quanto mais as coisas mudam, mais elas ficam iguais

Só precisamos de um milagre para nos livrar do sofrimento.

 

Transpondo o refrão para o mundo corporativo, familiar e acadêmico, valem algumas reflexões:

  • O sentimento de pertencimento a um grupo, até mesmo por questões de sobrevivência, é inerente ao ser humano. Foi assim com o Homo sapiens neanderthalensis e com Homo sapiens sapiens. No entanto, um estudo publicado pela revista Science em 2013, realizado pelos pesquisadores Douglas Fry e Patrik Söderberg , onde analisou-se 148 casos de agressão letal em exemplares desses primeiros humanos, detectou que 85% das mortes nestas sociedades foram causadas por disputas dentro dos próprios grupos. Apenas 15% poderiam ser creditadas a disputas externas ou a guerras com outras comunidades.
  • Estamos no século XXI e chegamos a patamares de invenções e tecnologia impensáveis a séculos atrás, porém ainda com dificuldades imensas de relacionamento. Há ainda, em muitos grupos, a intolerância ou a opção pela não convivência com pessoas cujas ideologias, estilo de vida e escolhas são diferenciadas.
  • Ao contrário do refrão da música, não precisamos de um milagre para nos livrar do sofrimento. Necessitamos de educadores (pais, professores, líderes, entre outros), que incentivem autenticamente e desenvolvam a pluralidade e a empatia como, quem sabe, uma das poucas alternativas para relações mais inteligentes, amplas e pacíficas.

     Acesse vídeo com a música da banda Cinderella: https://www.youtube.com/watch?v=ksGE4cqRzPM.

    Pesquisa na integra: http://science.sciencemag.org/content/341/6143/270

Irene Duran Otero sócia da Exodus Treinamentos

 

Conheça nossas oficinas com abordagens relacionadas a este tema.  Consulte-nos

Estabeleça uma comunicação efetiva e assertiva.

Publicado em Maio 22, 2018 às 5:38 pm.

Muito já se falou sobre comunicação assertiva e os impactos nas relações. No entanto, além da assertividade, é de extrema importância o exercício constante da conectividade.

 

John Maxwell, em seu livro “Muitos de comunicam, poucos se conectam”, provoca o leitor à reflexão por meio do seguinte exemplo: Quando alguém está falando ao telefone com outra pessoa e, de repente, a ligação cai (desconecta-se), é normal que um dos dois ligue novamente e retome o assunto de onde parou com um breve retrospecto. Devido a isso, o autor recomenda que se permaneça atento durante os diálogos, com o objetivo de perceber momentos de desconexão e, se necessário, retomar o assunto para garantir a continuidade.

 

Aqui vai a nossa 4ª dica: É praticamente impossível estabelecer uma comunicação efetiva e assertiva se os envolvidos não estabelecerem uma relação de escuta, empatia e conexão plena com o relato do outro.  Por isso, conecte-se com seu interlocutor praticando a escuta genuína límpida, sem juízo de valor e preconcepções. Somente assim, será possível praticar a assertividade.

Sobre tolerância, comunicação e peixes…

Publicado em Maio 3, 2018 às 5:55 pm.

O conceito da “Lei da Tolerância” do ecólogo Victor Ernest Shelford,  abordava que “cada espécie apresenta amplitudes de tolerância aos fatores ecológicos, com um valor mínimo e um máximo dentro das quais consegue existir”. Ele concluiu que “entre os limites mínimo e máximo de valores que compõem a amplitude de tolerância para cada fator ambiental, há uma faixa ótima na qual o desempenho biológico dos indivíduos da espécie é máximo. Fora desta faixa, estes estão sujeitos a estresse. Abaixo ou acima dos valores englobados pela amplitude de tolerância, não sobrevivem”.

 

Existem duas espécies de peixes que ilustram muito bem o princípio da tolerância e o que acontece com ambas perante variações de temperatura:

 

  • O peixe Trematomus – vive no ártico, em águas geladas, e não suporta variações térmicas maiores de quatro graus centígrados. Ele se dá bem entre – 2º C e + 2º C. Fora dessa faixa, para mais ou para menos, ele morre. Ele éestenotérmico (esteno = estreito).
  • O peixe Cyprinodon, – habita lagos existentes em alguns desertos, cuja temperatura varia entre 10º C e 40º C, enfrenta essa variação sem alterar sua biologia e seu comportamento. Este peixe se enquadra na termologia de euritérmico (euri=largo).

 

Ainda falando de peixes, há duas espécies mais conhecidas, tais como o salmão, que é um “eurialino”, porque suporta grandes variações de sal da água, e por isso consegue sobreviver tanto no mar como na água doce. O lambari por sua vez é um “estenoalino”, pois só consegue viver em água doce.

 

Transpondo estas questões da biologia para os ambientes corporativos e para a dica da semana sobre “capacidade de adaptação” comoaliado da comunicação assertiva, valem algumas reflexões. Certo é que às vezes alguns ambientes “esquentam”, pessoas se exaltam, dizem o que não devem e depois arrependem-se. Muitos, pela sua própria ecologia, não conseguem se adaptar ao “calor das discussões” e como estão fora da sua faixa de tolerância, se estressam.

Há também alguns “ambientes frios”, onde as pessoas não se comunicam, há baixa emotividade nas relações e a comunicação se estabelece por meio de olhares “gélidos” ou no máximo relações “mornas”. Algumas pessoas também não conseguem sobreviver a este tipo de relações interpessoais.

Qual seria então a dica para o comunicador assertivo?  Seja euricomunicador.

 

O comunicador assertivo é aquele que possui atitude mental (mindset) preparado para encarar as mais variadas situações nos mais diversos cenários da vida, com amplitude “euri” de tolerância.   Ser euricomunicador passa necessariamente por um exercício contínuo de escuta, inteligência emocional, empatia e também firmeza de propósitos pessoais e profissionais.

 

Exercite-se e sucesso!

 

RANDIMARTE, A.L.; SANTOS, D.Y.A. Ocorrência e distribuição dos seres vivos como resultado das pressões ambientais. In: LOPES, S.G.B.C.; VISCONTI, M.A. (Coords). Diversidade biológica, história da vida na Terra e Bioenergética. São Paulo: USP/Univesp/Edusp, 2014.

MUSSAK, Eugenio. Metacompetência. Editora gente, 2003

DWECK, Carol. Mindset. Editora Objetiva, 2017

As cinco perguntas que um líder deve fazer a si mesmo

Publicado em Maio 26, 2015 às 12:00 pm.

Fonte: www.abtd.com.br – Data da Publicação: 12/05/2015
Por: MAURICIO LOUZADA

Grande parte dos líderes que atuam nas empresas não recebeu qualificação adequada para exercer cargos de liderança. Na grande maioria eram pessoas que atuavam com destaque em suas áreas, e em dado momento, a necessidade de um novo líder surgiu como uma oportunidade de alcançar mais um degrau na vida profissional.

Muitas vezes este líder “nomeado” não tem certeza se está no caminho certo, se suas ações e atitudes estão corretas e como devem ou não se relacionar com sua equipe. Um bom líder, convicto de suas ações, é fundamental para que uma empresa possa motivar e reter talentos. Sempre digo que a maior parte das pessoas que pedem demissão não está abandonando necessariamente as empresas. Na maior parte das vezes estão, na verdade, abandonando seus líderes. Por isso, proponho 5 perguntas que todo líder deve fazer sistematicamente a si mesmo. Elas servirão como elementos balizadores da percepção da sua própria liderança.

1) Minha equipe realmente torce por mim?

Um líder precisa ser querido por sua equipe. A liderança é uma atividade que pressupõe relações humanas e, obviamente, elas são mais fáceis quando sentimentos de estima, apoio e confiança se fazem presente. Recentemente ouvi alguém dizendo em uma palestra que o que vale para o líder é entregar resultados e que se ele assim o faz, não precisa ser querido por sua equipe. Essa me parece uma afirmação um tanto quanto contraditória. Um líder não consegue entregar resultados sozinho; ele precisa da sua equipe. Quando há um bom relacionamento, quando o líder é querido pela sua equipe, a mesma terá mais empenho e dedicação para a entrega de resultados. Em outras palavras, um bom relacionamento é um elemento catalisador dos resultados porque as pessoas passam a fazer com mais dedicação e motivação.

Ninguém consegue produzir de fato, quando há o “líder da nuvem carregada” – aquele que quando chega traz uma tempestade junto consigo.

Portanto, ser querido pela equipe é fundamental para que o líder possa aproveitar o potencial máximo de seus liderados.

2) Eu realmente confio na minha equipe?

Expectativas positivas geram resultados positivos. O líder deve deixar claro para sua equipe o quanto confia nela. Deve fazer isso através de ações e não somente através de palavras, delegando de forma adequada, cobrando de forma assertiva e promovendo feedbacks focados em resultado. Se não se sente à vontade com sua equipe e acredita que ela não é capaz de “dar conta do recado” algo urgente precisa ser feito.

Ter as pessoas certas e coloca-las nos lugares certos é fundamental para que um trabalho traga resultados ao longo do tempo.

3) Eu consigo deixar claro os objetivos a serem alcançados e engajar minha equipe neles?

Nenhum ser humano quer sentar atrás de uma mesa, trabalhar de mau humor e esperar o salário chegar. As pessoas querem fazer parte de um propósito maior e assim perceberem o sentido real do seu trabalho. Quando se envolvem com este propósito, há uma clara redução do absenteísmo e cada um começa a entender melhor seu papel na organização. O líder deve repetir tantas vezes quantas forem necessárias: “Este é o nosso objetivo, essas são nossas metas e esse é o caminho que faremos para chegar lá”.

A verdadeira liderança é aquela que mantém as pessoas unidas em torno de grandes objetivos e metas. Quando as pessoas se sentem assim, elas agem porque conhecem os seus propósitos e não porque estão sendo pagas para fazer algo que não as realiza.

4) Eu me sinto movido por desafios?

A liderança é uma atividade que exige automotivação e disposição para enfrentar novos desafios continuamente. Por mais dedicação e esforço que se coloque em uma atividade, assim que ela terminar com um resultado surpreendentemente positivo, imediatamente haverá um novo desafio esperando. Em outras palavras, após um sucesso, o líder deve estar preparado para imediatamente começar tudo de novo com outros objetivos.

Por ser a força motriz que impulsiona as organizações, o líder deve perceber em si mesmo os desafios que a organização na qual está inserido enfrenta. Inovação, redução de custos, alta performance, segurança e maior competitividade são apenas alguns dos desafios que movem as empresas, e por consequência, devem mover seus líderes.

5) Eu sou apaixonado por deixar marcas?

O líder deve entender que seu cargo é transitório. Ele não é dono da posição que ocupa e que em algum momento ele terá que abandona-la. Frente à promoção para um cargo maior, à mudança de emprego, aposentadoria ou alguma outra situação, este líder entregará sua posição para um sucessor.

Por isso, sempre deve ter em mente: “Eu posso escolher se vou ser mais uma pessoa que passou por este cargo ou se vou deixar uma marca indelével”.

A liderança é também uma oportunidade ímpar para deixar uma marca na organização em que atua e na sua própria vida. Uma oportunidade que não se pode perder.

 

As lições de liderança do Papa Francisco

Publicado em Março 16, 2015 às 3:26 pm.

Fonte:  http://www.comunicacaoecrise.com/site/index.php/artigos/769-as-licoes-de-lideranca-do-papa-francisco. 16 Março 2015

Desde sua eleição, há 18 meses, o Papa Francisco ganhou muitos elogios dentro e fora da Igreja Católica. De fato, num momento em que os líderes mundiais geralmente se encontram meio sem rumo, ele mostrou o que um líder eficaz pode fazer. Ele revigorou uma organização sob ataque em várias frentes e ao fazê-lo inspirou  muitos outros, incluindo aqueles sem ligações com a igreja. Além disso, ele tem feito isso enquanto abriu mão de grande parte da pompa e cerimônia associadas a seus predecessores e de fato a muitos outros líderes.

O artigo Leadership Lessons From A Humble Pope foi publicado na última edição da revista americana Forbes, mais voltada para homens de negócios, a propósito do segundo ano de pontificado de Francisco. O artigo faz parte de uma série de outros que analisam o que aconteceu com a Igreja Católica, após a subida de Francisco ao chamado Trono de S. Pedro.

Segundo a revista Forbes, “Isso diz muito sobre o tema de um livro, recentemente publicado pela American Management Association, Lead With Humility: 12 Leadership Lessons from Pope Francis (Liderar com humildade: 12 Lições de liderança do Papa Francisco, sem tradução em português). Foi escrito, não por um católico devoto, mas por um escritor judeu que é mais conhecido por seus livros sobre o estilo de gestão do longevo CEO da General Electric, Jack Welch.

Mas, em seguida, o autor, Jeffrey A. Krames, aponta em seu prólogo que – como o filho de sobreviventes do Holocausto – ele vê o Papa Francisco como a “resposta do Século XXI ao século XX, este o mais mortal período de assassinatos em massa da Humanidade”.

Krames também faz menção para a ironia das crônicas de sucesso de um dos executivos generosamente mais bem realizados, mas já agora voltadas para os pronunciamentos de um homem especialmente focado em reduzir o desequilíbrio da riqueza entre os mais ricos e os mais pobres. Mas ele insiste que Welch e Papa Francisco iriam concordar com o princípio de que uma das marcas registradas de qualquer líder é como ele ou ela lidera pelo exemplo.

Aqui, então são essas lições, segundo o artigo da revista Forbes e o livro de Jeffrey Krames:

1.Liderar com humildade. O Papa Francisco acredita que a humildade é uma qualidade particularmente poderosa da liderança. Os líderes de negócios podem imitá-lo através de meios como abandonar o escritório de canto trocando por um cubículo ao lado de outros funcionários e eliminando gastos excessivos em almoços luxuosos e outras regalias corporativas.

2. Cheirar como seu rebanho. Esta é um preceito do Papa Francisco muito citado, que significa imergir em qualquer grupo que você está liderando. O Papa era conhecido como “O Bispo das favelas” no tempo que passou nos distritos mais pobres de Buenos Aires e os líderes empresariais podem aplicar o princípio Managing By Walking Around (administrar empregando parte do tempo ouvindo o staff) e gastando o tempo realmente para conhecer os funcionários.

3. Quem sou eu para julgar? Assim como o Papa Francisco diz, ele não vê seu papel de julgar ninguém diferente dos outros. Assim, os líderes de negócios deveriam – em vez de julgar os seus empregados – ouvi-los, avaliá-los e se concentrar em seus pontos fortes.

4. Não Mudar – Reinventar.  O Papa Francisco tem procurado conduzir a Igreja Católica afastada de sua fixação com a ideologia datada. Os líderes empresariais precisam fazer o mesmo, mantendo suas organizações relevantes, mantendo o bem maior ao se livrar de pessoas que não defendem os valores da empresa e com foco na redução da burocracia.

5. Faça da Inclusão uma prioridade. O Papa sublinhou a importância de um diálogo aberto e da comunicação;  e na indústria líderes podem seguir uma linha semelhante, pela inclusão de funcionários na tomada de decisão.

6. Evite a mesquinhez. O Papa sempre deixou claro que ele não acha que pode conseguir tudo sozinho. Na verdade, ele tomou a medida sem precedentes, depois que foi eleito, de fazer as multidões se reunirem para cumprimentá-lo para orar por ele. Entre as maneiras que os líderes empresariais podem evitar a mesquinhez está a de olhar fora da organização para ver se as coisas podem ser feitas de forma diferente e buscar o aconselhamento de pessoas de fora, bem como assegurar que as pessoas em diferentes departamentos entendam a contribuição dos seus colegas de outros lugares.

7. Escolha o pragmatismo sobre a ideologia. Esta é talvez a lição mais estranha de ser adquirida a partir de um líder de igreja. Mas olhar para as coisas e decidir sobre o que fazer com os seus méritos individuais está no centro da abordagem do Papa. Para os empresários, isso significa abraçar o mundo real, em vez de lamentar o que passou e estar  preparado para experimentar novas ideias e abordagens.

8. Empregar a ótica de Tomada de Decisão. Por toda a sua professada humildade e defesa dos necessitados, o Papa Francisco tornou-se um praticante de política organizacional. Ele sabe que, como os líderes decidem, é tão importante quanto o que eles decidem. Muitos líderes empresariais eficazes sabem disso também. O processo de tomada de decisão pode ser melhorado através desses meios: sempre dê prioridade às decisões das pessoas, não apresse as principais decisões e tome o cuidado de tomar decisões que promovam a estratégia do líder.

9. Comande sua empresa como um hospital de campanha. O Papa Francisco vê um papel fundamental para a Igreja Católica em “curar as feridas e aquecer os corações” dos fiéis. Este é um encapsulamento de sua crença de que a Igreja deve estar envolvida no âmago da questão de vida das pessoas. E os líderes empresariais podem seguir esse princípio assegurando que os funcionários gastem tempo na linha de frente – com clientes, potenciais clientes e fornecedores; encorajando gerentes para estar disponíveis para aqueles pelos quais são responsáveis; e descentralizando a tomada de decisões.

10. Viva na Fronteira.  O Papa Francisco exorta não apenas o seu clero, mas todas as pessoas para alargar as suas experiências gastando “tempo de caminhada na periferia”; assim, eles compreendem a realidade da vida de outras pessoas e assim evitam o risco de ser “ideólogos ou fundamentalistas abstratos”. Os líderes empresariais precisam fazer o mesmo – e também devem incentivar seus funcionários a seguir o exemplo.

11. Confrontar a Adversidade de frente. O Papa Francisco passou por muitas lutas em seu caminho para chegar ao topo da sua igreja. Executivos, também, podem aprender a transformar a adversidade em uma vantagem. Fazer isso requer enfrentar as adversidades de cabeça erguida, em vez de fingir que não estão lá.

12. Preste atenção aos  não clientes. Desde o início do seu mandato, o Papa Francisco demonstrou uma vontade de ir além dos frequentadores da Igreja Católica. Como Krames escreve: “Ele quer aproximar as pessoas de Deus, independentemente da religião, raça e preferência sexual.” Os líderes de negócios devem ter um objetivo similar. Sem esquecer os clientes existentes, devem chegar aos que estão fora – o que o pensador da administração Peter Drucker chama de não clientes – a fim de serem bem sucedidos. O Papa Francisco tem procurado fazer isso, se engajando na mídia social.

Invertendo a sala de aula invertida

Publicado em Fevereiro 2, 2015 às 11:11 am.

Pesquisa de Stanford mostra que apresentar um assunto de forma prática é mais efetivo do que começar com aula expositiva.

Fonte: http://porvir.org/invertendo-sala-de-aula-invertida/

Por: MARIANA FONSECA E PATRÍCIA GOMES

Desde que Salman Khan colocou suas vídeo aulas pelo YouTube e se tornou um professor assistido mais de 280 milhões de vezes, a metodologia da sala de aula invertida Glossário compartilhado de termos de inovação em educação tem se tornado cada vez mais popular. Afinal, podia ser uma boa ideia oferecer aos alunos recursos para que tivessem contato com a teoria primeiro, de casa, e deixar para a escola os momentos de discussão e de aprendizado mais profundo. Uma pesquisa realizada na Faculdade de Educação de Stanford, no entanto, mostra que a experiência educativa pode ser muito mais efetiva se, em vez de aprender de casa, o primeiro contato com determinada disciplina pode ocorrer a partir de atividades práticas, com experiência e investigação. É a reinversão da sala de aula invertida – ou, em inglês, “flip the flipped classroom”.

“Quando se tem uma intuição na educação, é preciso fazer uma pesquisa antes de defendê-la. Foi isso que fizemos com a sala de aula invertida. Ela é uma boa ideia, mas com mais uma inversão no início do processo, ela pode ficar melhor”, disse hoje o brasileiro Paulo Blikstein, professor assistente de Stanford, durante o seminário Estratégias para superar as desigualdades educacionais brasileiras, promovido pela Fundação Lemann. Blikstein é um dos responsáveis pela pesquisa, junto de seu aluno de doutorado Bertrand Schneider.

O recém-lançado estudo Preparing for Future Learning with a Tangible User Interface: The Case of Neuroscience (Preparando-se para a aprendizagem futura com uma interface tangível para o usuário: O caso da neurociência, em livre tradução) mostra que o aprendizado iniciado com a prática pode ser 25% maior do aquele que começa com conceitos abstratos.

Participaram do estudo 28 alunos de graduação, nenhum dos quais tinha tido aula de neurociência anteriormente. Eles foram divididos em dois grupos: metade foi submetido à metodologia da sala de aula invertida e metade ao método que reinverte a sala de aula. No início, todos fizeram um teste sobre conhecimentos de neurociência. Na sequência, o primeiro grupo leu sobre o assunto, enquanto o segundo teve contato com uma ferramenta digital interativa chamada Brain Explorer, que mostra como o cérebro humano processa imagens. No fim dessa etapa, os alunos fizeram uma prova e os que tiveram acesso à atividade exploratória obtiveram nota 30% superior à dos colegas que leram sobre o assunto.

Os grupos, então, trocaram de atividade. Os que tinham lido puderam manipular o Brain Explorer e os que haviam trabalhado com a ferramenta foram ler sobre o assunto. Quando um novo teste foi aplicado, o grupo que tinha sido introduzido ao assunto com uma proposta “mão na massa” voltou a ter nota maior, dessa vez 25% superior do que os outros colegas. Para tirar a prova dos nove, os pesquisadores fizeram todo o experimento novamente usando videoaulas em vez de textos e o resultado foi similar.

De acordo com Blikstein, o estudo não testou grupos de idades diferentes e em assuntos variados. No entanto, ao considerar experimentações semelhantes que chegaram à conclusão parecida, a pesquisa mostra um “forte indício” de que a prática antes da teoria tem um efeito melhor no aprendizado. “O que defendemos é a difusão do aprendizado por projeto, a oportunidade de aprender com mão na massa, de explorar um problema”, afirma o brasileiro, que comanda os FabLabs, um programa que leva laboratórios de ciência de ponta a escolas e permite que os alunos aprendam fazendo as mais diferentes disciplinas – o chamado aprendizado baseado em projeto. “Nós estamos mostrando que experiência, investigação e resolução de problemas não são apenas ‘coisas legais’ de se ter em sala de aula. São mecanismos de aprendizado poderosos que melhoram a performance dos alunos todas as vezes que medimos”, afirmou ele.

Em um editorial assinado no The Stanford Daily, Blikstein e outros dois colegas de pesquisa, Bertrand Schneider e Roy Pea, defendem que o uso de tecnologias educacionais ajuda a oferecer melhores oportunidades de aprendizado aos alunos. “Esses resultados invertem o modelo de sala de aula invertida. Eles sugerem que os estudantes estão mais bem preparados para entender e apreciar a elegância de uma teoria ou de um princípio quando exploram inicialmente a questão por eles mesmos. Novas tecnologias, particularmente ferramentas e interfaces tangíveis, servem bem a esse propósito”, disseram.

No texto, o trio defende a sala de aula invertida, mas faz um alerta: é preciso atentar para a forma como ela é usada. “Com esse estudo, estamos mostrando que a pesquisa em educação é importante porque, às vezes, nossas intuições sobre ‘o que funciona’ estão erradas. A sala de aula invertida vai na direção certa: precisamos de menos aulas expositivas e mais experiências práticas. No entanto, ao não prestar atenção a pesquisas, estamos usando o que é uma boa ideia de um jeito errado.” E concluem com uma alfinetada: “pesquisa em educação é vital para melhorar nossas escolas. Intuição é bom, mas ciência é melhor”.

Gaps da liderança no Brasil

Publicado em Janeiro 26, 2015 às 2:07 pm.

Estudo revela que competências como gestão global e gestão com foco em desenvolvimento de pessoas não são o forte dos executivos brasileiros.

Fonte: Revista Melhor – Gestão de Pessoas

Por: Gumae Carvalho

A busca por talentos é o maior desafio a ser enfrentado pelos líderes de todo o mundo para que seus negócios prosperem. É o que apontou a pesquisa CEO Challenge de 2014, da Mercer-Marsh, que ouviu 1.020 líderes ao redor do globo. O estudo ainda indica que outras duas preocupações estão na lista dos CEOs: melhorar os processos e o engajamento na gestão do desempenho e aprimorar os programas de desenvolvimento de lideranças.

Não por acaso esses assuntos vêm tirando o sono dos CEOs. Aqui no Brasil, por exemplo, uma avaliação de potencial realizada pela consultoria Kienbaum Brasil, com mais de 18 mil profissionais (em cargo de liderança), revelou sérias lacunas no líder brasileiro. Entre os dados identificados talvez o que mais chame a atenção são as competências pouco desenvolvidas por esses profissionais: a gestão global e a gestão e desenvolvimento de pessoas — aptidões estas, apontadas por especialistas, como essenciais para o desenvolvimento sustentável do negócio.

“As empresas buscam gente que forme gente. Há uma vertente muito forte de que formar pessoas não é o papel do RH, que a área tem de criar processos e implementar ferramentas que ajudem o gestor a formá-las”, explica Fausto Alvarez, sócio da Kienbaum. Para ele, o executivo moderno precisa compreender ferramentas como coach, feedback e avaliação de desempenho para formar sucessores. “Não aprendemos essa competência numa escola, talvez por isso seja mais difícil desenvolvê-las”, observa.

Negócios do século XXI 
Com a abertura de capital no Brasil e um ambiente economicamente mais seguro no país, a globalização e a internacionalização, que eram tímidas até a década de 90, chegaram de vez no século XXI. Novos negócios e diferentes cenários exigiram atualizações de habilidades dos gestores. Se na década de 90 as empresas basicamente buscavam cinco competências para preencher os cargos de liderança, esse número pulou para 13 no século XXI. Habilidades como gestão global e capacidade de influenciar e promover mudanças, que não faziam parte do manual do líder nos anos 90, agora são habilidades exigidas pelo ambiente de negócios.

“No final da década de 90, começo do século XXI, muitas empresas brasileiras começaram seu processo de internacionalização. Foi quando se começou a falar em um gestor que tivesse a capacidade de fazer a gestão global não só falando um idioma diferente, mas que entendesse a cultura do local onde a empresa estava indo, de liderar e fazer gestão de pessoas num outro ambiente, numa outra cultura”, relata Alvarez.

“Além do mais, o que as empresas estão buscando é uma pessoa que assegure o resultado com sustentabilidade. Uma pessoa que assegure o resultado, a curto, médio e longo prazo”, diz. De acordo com o executivo da Kienbaum, essas são competências que as empresas estão buscando hoje muito mais do que buscavam no passado.
E muitas companhias já padecem com a falta de uma força de trabalho com essas habilidades. “Não é porque o Brasil vive uma situação de pleno emprego, que não encontramos falta de mão de obra qualificada, principalmente no mercado executivo”, indica. O profissional explica que algumas empresas já até abandonam alguns projetos por falta de mão de obra qualificada para gerenciá-las. “As empresas têm dificuldade em encontrar as pessoas (dentro e fora da corporação) e essa dificuldade vai aumentar muito nos próximos anos”, ressalta.

Fatores motivacionais
Se está difícil encontrar uma força de trabalho qualificada, as empresas precisam ficar de olho para não perder seus talentos. Nessa batalha, velhos artifícios como um bom salário e um atrativo pacote de benefícios já não encantam os executivos como antes. O levantamento da Kienbaum revelou que questões como progresso na carreira, aprendizado e desenvolvimento, assim como trabalho desafiador, figuram no topo da lista de questões que motivam as lideranças.

“Chegamos à conclusão de que as pessoas sabem que elas serão mais bem remuneradas conforme elas crescerem na carreira. Por isso, elas vão ficar nas empresas se estas lhes permitirem e até patrocinarem o desenvolvimento profissional”, destaca.

Sucessão
Outra preocupação no radar dos negócios deveria ser a sucessão de liderança. Contudo, o estudo da Kienbaum revela que no Brasil essa aflição é acentuada apenas nos cargos de presidência e vice-presidência; dos profissionais que exercem esses cargos analisados pela avaliação apenas 4% e 8%, respectivamente, não possuem sucessores diretos. Essa percentagem aumenta conforme o descer dos degraus da liderança, diretoria (36%) e gerência (46%) e com um leve aumento na supervisão (43%).
“As empresas ainda pensam e investem muito pouco em planos de sucessão, por isso, temos o resultado observado”, analisa Alvarez. Por outro lado, indica o executivo, muitas corporações já entenderam que formar as pessoas dentro de casa é mais fácil do que buscar pessoas fora.

Nesse processo, ainda incipiente no Brasil, algumas variáveis são observadas para o plano de sucessão de executivos. “Na hora de identificar o sucessor trabalhamos com algumas variáveis, sendo a primeira o desempenho (quanto aquele profissional entrega), o segundo são os requisitos de acesso (formação acadêmica, técnica e experiência profissional) e a terceira potencial — um prognóstico do que o possível sucessor tem em termos de competência de gestão e o que falta para chegar lá.

Alvarez detalha que em empresas grandes, multinacionais ou mesmo em empresas brasileiras de grande porte são incluídas outras variáveis como mobilidade e aspiração. “A partir das pessoas identificadas a gente monta um plano, um programa de desenvolvimento dessas pessoas de forma que elas eliminem os gaps de cada uma dessas variáveis até estarem efetivamente prontas para assumir novas posições”, explica.

Meu colega virou meu chefe. E agora?

Publicado em outubro 9, 2014 às 2:38 pm.

Essa é uma situação comum no mercado de trabalho, mas que ainda deixa muitos profissionais perdidos. Como agir, afinal, quando o meu colega se torna meu chefe? Devo mudar meu comportamento com ele? Devo deixá-lo de lado? Todas estas questões possuem diversas possibilidades de resposta e, em suma, dependem de cada situação em específico.

Como tratar o, agora, chefe?

Na verdade, atualmente hierarquia não é mais algo tão engessado e complicado como era antigamente. Não é preciso, portanto, que haja uma mudança brusca de comportamento em relação ao profissional que se tornou chefe. É claro que o bom senso é sempre bem vindo, mas nada muito formal é necessário.

Em geral, quem mais sente essa mudança é o próprio promovido. A situação tende a ser mais complicada para ele, pois é preciso equilibrar a subida de cargo com os relacionamentos já pré-existentes, e também é preciso impor respeito e conseguir liderar com eficácia os colegas de happy-hour.

Como se tornar um bom chefe dos próprios colegas?

A situação de liderar colegas e até amigos pode apresentar pontos muito positivos e facilitadores. A começar pelo fato de que a convivência anterior promove uma relação mais aberta entre todos, o que facilita a exposição de pontos de vista, ideias, dúvidas e até mesmo problemas. Muitas vezes subordinados têm dificuldade em falar aos gestores sobre entraves nos processos, reclamar e até sugerir melhorias. Quando existe uma intimidade já estabelecida, as conversas se desenvolvem com maior fluidez e apresentam resultados mais palpáveis e positivos, justamente porque o corpo de colaboradores se sente mais seguro em propor mudanças.

O novo chefe precisa aprimorar capacidades importantes para o bom andamento de qualquer gestão, e no caso de alguém que se torna chefe de colegas próximos é ainda mais importante aperfeiçoar capacidades como de dar feedback, de avaliar talentos e exigir e reconhecer de maneira equilibrada o trabalho de cada colaborador.

Imparcialidade: necessária e complexa

É preciso, antes de tudo, separar as relações. Nada impede que fora do trabalho todos continuem amigos como antes, mas no ambiente profissional é importante que o tratamento seja adequado de ambas as partes.

A imparcialidade é crucial e deve ser valorizada a todo custo. Independente do nível hierárquico e das relações fora do escritório, o novo chefe precisa tratar a todos da mesma forma, sem privilégios. Além disso, é muito importante que este novo líder não se valha de uma intimidade pré-existente para sobrecarregar algum funcionário em nome de reforçar que não há protecionismo. A imparcialidade é importante em todos os sentidos, desde não favorecer até o fato de não sobrecarregar ninguém. Para este novo gestor, é importante estar sempre atento e ponderar muito antes de tomar qualquer atitude baseada em queixas de subordinados que são também ex-colegas. É preciso ouvir, de maneira isenta, todas as partes envolvidas em qualquer que seja o problema.

Competência interpessoal

Lidar com pessoas é um aprendizado constante no dia-a-dia das empresas. Inteligência emocional tem sido a característica mais exigida e valorizada do mercado, tanto para gestores quanto para subordinados, vale ressaltar.

Ver o próprio colega sendo promovido e passando a mandar em você de um dia para o outro pode ser uma situação estranha e complicada, mas não chega a ser um bicho de sete cabeças. O importante é sempre valorizar o equilíbrio entre uma intimidade existente, que não precisa ser totalmente ignorada, e a nova relação chefe-subordinado. Saber separar as relações também é importante para a preservação de ambas. Por fim, ter um chefe amigo é bem melhor que ter um chefe inimigo, e vale a pena apostar nessa relação estruturada para, com bom-senso, fazer uma boa parceria entre gestão e subordinados – que renderá bons resultados.

Fonte: BERNT ENTSCHEV Fundador da De Bernt Entschev Human Capital. 3 de outubro de 2014 by News – Lima Lopes, Cordella Adv

Regulamento é Regulamento

Publicado em Janeiro 9, 2013 às 8:16 pm.

Para quem leu o livro Pequeno Príncipe vale a pena relembrar. Para quem ainda não leu, cabe a sugestão.
A estória narra sobre a viagem do pequeno príncipe por vários planetas, encontrando alguns personagens em cada lugar que visita e quando chega ao quinto planeta a situação que se passa é a seguinte:

O quinto planeta era muito curioso. Era o menor de todos. Mal dava para um lampião e o acendedor de lampiões… O principezinho não podia atinar para que serviria, no céu, num planeta sem casa e nem gente, um lampião e o acendedor de lampiões. No entanto disse consigo mesmo:
“Talvez esse homem seja mesmo um absurdo.”
Quando abordou o planeta, saudou respeitosamente o acendedor:

Bom dia. Por que acabas de apagar teu lampião?
–   É o regulamento – respondeu o acendedor, Bom dia !
–   O que é regulamento? Perguntou o principezinho
–   É apagar meu lampião. Boa noite. E tornou a acender.

Mas porque acabas de acendê-lo de novo?
–  É o regulamento – respondeu o acendedor.
–  Eu não o compreendo – disse o principezinho
–  Não é para compreender – disse o acendedor. Regulamento é regulamento. Bom dia. E apagou o lampião.

Em seguida enxugou a fronte num lenço de quadrinhos vermelhos.
–  Eu executo uma tarefa terrível. Antigamente era razoável. Apagava de manhã e acendia à noite. Tinha o resto do dia para descansar e o resto da noite para dormir…
–  E depois disso, mudou o regulamento?
–  O regulamento não mudou – disse o acendedor – aí é que está o drama!  O planeta de ano em ano gira mais depressa, e o regulamento não muda!

O relato mencionado nos faz refletir como muitas vezes estamos tão condicionados a realizar as mesmas ações que não percebemos as mudanças que nos cercam. Apegamos-nos a rotinas e não conseguimos enxergar que as exigências são outras. A ilusão é tanta que algumas vezes temos a sensação de dever cumprido por estarmos dentro das regras e não paramos para refletir sobre a eficácia de muitos procedimentos.
O episódio do livro de Saint Exupery aponta a realidade de muitos, dezenas e  centenas de acendedores que estão nos bastidores dos meios corporativos. Como a arte imita a vida aí vai um caso real:

Aeroporto de São Paulo – Um grupo de 10 pessoas, de uma mesma empresa, foi fazer um lanche enquanto aguardavam o vôo. Fizeram seus pedidos, os quais foram prontamente anotados por uma atendente. Ao receberem  11 refrigerantes,  um dos clientes disse que havia um refrigerante a mais. Neste momento a  atendente fala: Ah! Agora vocês terão que tomar! Eu já anotei no comando e não posso dar baixa !  É o regulamento!

Vamos ficar mais atentos para os nossos comportamentos e verificar se os mesmos estão compatíveis com este planeta, que gira cada vez mais rápido e este mercado que não para de girar.

Sinais de Noé

Publicado em Janeiro 8, 2013 às 8:11 pm.

Por : Irene Duran Otero

Noé é reconhecido como um dos personagens bíblicos mais proativos da história religiosa. É fácil entender o motivo: Ele não esperou o dilúvio acontecer para depois construir a arca. Com afinco e determinação durante anos empenhou-se a construir uma arca no deserto, onde até então não havia chovido. Quando aconteceu o advento “dilúvio”, ele estava com toda a estrutura e recursos preparados para fazer frente a este novo cenário.

Os mais céticos certamente questionarão o adjetivo de “proativo” atribuído a Noé. Talvez pelo fato de Noé ter recebido a mensagem diretamente de Deus com instruções detalhadas do que e como fazer. Fonte fidedigna e segura. Deve-se reconhecer, no entanto, que ele recebeu as informações, acreditou e realizou. Enfim, teve ATITUDE frente a estas informações. Costumo realizar uma analogia entre estes fatos e o nosso dia a dia. Estamos diariamente recebendo mensagens, seja da mídia, do mercado concorrente, mercado consumidor, dos nossos colegas, amigos, clientes e mais um contingente imenso de canais. Acredito que às vezes falta-nos saber selecionar esta gama de informações e FAZER algo a partir das mesmas.

Trazendo tudo isso aos meios organizacionais e mais especificamente ao segmento de educação corporativa, vamos primeiramente aos sinais que o mercado está emanando através da pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento com 287 empresas no Brasil em vários segmentos e portes entre 300 e 25.000 funcionários. Do total pesquisado 44% aponta que entre as prioridades para treinamento em 2011 está implantar programas de desenvolvimento de lideranças e em questões com múltiplas respostas, 48% afirma que irá priorizar para 2011 temas relacionados à formação de líderes.

Mais sinais e agora na esfera mundial: A revista época de 2010 revela que 67% das empresas americanas pesquisadas acreditam que seus principais executivos precisam melhorar as habilidades de liderança.

Outros sinais: O jornal do Brasil de 17 de agosto de 2010 tem como uma de suas manchetes: O Brasil está em expansão, mas falta profissionais capacitados.

E os sinais não param e perante isso cabe a reflexão: O que efetivamente faremos em 2011 para desenvolver as habilidades de liderança de nossas empresas?

Acredito que cabe aos profissionais da área de educação corporativa e a cada gestor uma atenção especial aos sinais de Noé de sua empresa e atuar com o mesmo esmero de Noé dedicando-se a preparar sua estrutura. Assim estaremos aptos para enfrentar os desafios que 2011 apresentará.